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人才强国：号角声声催人急
去年年底，我国正式提出“人才强国”战略，这是继“控制人口数量、提高人口素质”和“科教兴国”之后的又一项新国策。这一国策决心把中国巨大的人口压力转化为丰富的人力资源，把中国由人口大国转化为人才资源强国。“人才强国”战略的实施也引起了参加今年全国“两会”的政协委员的共鸣。
全国人才工作会议吹响人才强国号角
政协委员认为，人才强国战略是实施以人为本的科学发展观的中心环节
去年12月19日，新中国历史上首次全国人才工作会议在京隆重召开。会议讨论了《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，对当前和今后一个时期的人才工作作了全面部署。《决定》指出，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。
这是中国加入WTO之后为适应新形势的要求而首次明确提出的一项重大的国家战略，也是继“控制人口数量、提高人口素质”和“科教兴国”之后提出的又一项新的国策。
人才强国，这一振聋发聩的声音，是时代的召唤，是历史的抉择。它引起了参加今年全国“两会”的政协委员的深深共鸣。
“中央提出的人才强国战略，强调人才是第一资源，要求大力培养各类人才，加快人才结构调整，优化人才资源配置，促进人才合理分布。中央的人才战略非常及时英明，不仅为我们开发国内所需人才，而且为我们开发国际所需人才，提出了战略目标和行动指南。”常城委员的话道出了众多委员的心声：“人才强国战略是中央实施以人为本的科学发展观的中心环节。实现中央提出的这一重大任务，可以使我国这个十几亿人口的大国，把巨大的人口压力转化为丰富的人力资源，由人口大国转化为人才资源强国。开创人才辈出、人尽其才的新局面。”
许健康委员则非常感慨地告诉记者：“21世纪是知识经济的世纪，是人才的世纪，加大人力资源开发力度已成世界各国的共识；21世纪又是经济全球化的世纪，人才在全球范围内的交往更加频繁，人才竞争已成为国际竞争的焦点；21世纪更是我国社会经济飞速发展的世纪，对人才的需求更为迫切，特别是加入WTO后，人才竞争更加白热化”。因此，人才强国战略的提出非常及时。
国家重要人才紧缺已成制约经济发展的关键因素
政协委员提出，建立“关键核心人才库”，从立法入手，使人才安全管理获得法律保障
实施人才强国战略首先必须正视我国目前人才资源的现状。
许健康委员告诉记者，我国的人才资源现状并不乐观。据有关部门统计，我国人才资源占人力资源的总量只有约5.7％，而高层次人才占人才资源总量又只有约5.5％，可见，国家重要人才紧缺已成为制约我国经济发展的关键因素。再看看我国人才的流失情况就更加令人担忧。在上世纪80年代和90年代，我国出现过两次大规模人才外流；加入WTO后，国内人才则大量进入内地的外资机构。
中国人事科学研究院《中国人才》编辑部主任丁向阳接受记者采访时则举了这么一组数字：在2002年瑞士洛桑国际管理发展学院公布的49个国家和地区的国际竞争力排名中，一些与人才有关的指标，如合格工程师、金融技术人才、高级经理人员等，中国的排名都是第49位，位居最后。人才竞争力不足，成为制约我国经济社会发展和国际竞争力提高的“瓶颈”。并且近年来我国人才外流严重，特别是一些重要部门、重要行业、重点岗位的关键人才流失问题比较突出，危及国家的人才安全。
许健康委员非常关注人才安全。他说：“这个问题已关系到国家安全，如果得不到根本解决，将严重阻碍我国经济的发展。”他认为，应从立法入手，使人才安全管理获得法律保障：一方面要制定法规，明确规定涉及国家安全人才的范围，对承担国家重点工程和科研课题的人才以及涉及重要机密的人才实行保护措施；另一方面，要制定相应法规用以规范不合理的人才流动。
他建议界定“关键核心人才”的范围，并建立“关键核心人才库”。就国家经济建设看，主要是指在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上，掌握国家机密、核心技术的人员，这些人员的流失，可能对国家的经济、科技、国防安全构成危害。同时建立国家级关键核心人才安全预测预警系统，由专门机构组织专家分析关键核心人才安全预测预警的要素、结构、功能等，应用计算机、互联网、社会调查、心理测试等技术，设计人才安全预测预警系统，为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。另外，要建立国家关键核心人才与国家组织的密切联系渠道，国家人才安全管理机构应当成为国家同关键核心人才密切联系的纽带，让他们时刻感受到国家的重视和关心，从而激发报效祖国的赤诚之心。最重要的是要从营造人才环境入手，使国家关键核心人才的安全管理更具生命力，防止人才流失。
树立科学的人才观还有许多路要走
政协委员建议：尽快制定科学的人才评价指标体系和评价办法，营造有利于人才成长的体制、机制环境
人才强国战略的实施将推进人才政策和工作机制的创新，促进人们在人才观上的思想解放和观念变革，帮助人们树立科学的人才观。
长期研究人才战略的中国人事科学院副院长王通讯接受采访时说，人才强国战略的内涵主要包括以下五部分：加大人力资本投资；实现人才资本价值；调整人才资源结构，大力培养内地短缺的高层次人才，大力造就外向型、创造型、复合型人才；推进人事制度改革；优化人才成长环境。胡锦涛同志在人才工作会议上的讲话中强调的三个要牢固树立的观念，即人才资源是第一资源的观念、人人都可以成才的观念和以人为本的观念，可以说是对科学的人才观的根本要求的一个很好的概括。强调树立科学的人才观，本质上是强调按科学规律办事。人才规律分三个层面：人成其才规律、人尽其才规律和人才辈出规律。研究掌握人才规律非常重要，只有按照规律办事，创造人才辈出的局面才有希望。
于珍委员说，目前在我国的干部选拔、职称评定、人员聘用、职务晋升等许多方面仍然实行着一些与科学的人才观相违背的硬性规定，例如：在干部选拔、人员聘用、职务晋升等方面硬性规定的年龄和学历限制、职称评定中的学位限制等等。这样的硬性规定为各类人才的成长和使用设置了种种不合国情、也脱离实际需要的“门槛”，严重制约了人才潜能和价值的充分发挥。同时，也因此而助长了学术领域和部分干部的腐败现象，例如：个别院校不管自己的师资和教学条件，盲目举办MBA、EMBA专业，只要交钱就不负责任地授予硕士、博士学位；个别企业，尤其是国有企业领导人，慷国家之慨，用企业的资金为个人换取硕士、博士学位证书；极少数缺乏师德的教师为了经济利益，一个人带十几个、几十个研究生，只顾收钱，而并不传道、授业、解惑，误人子弟，败坏学风。
针对这些问题，于珍提出建议，国家应尽快制定出科学的人才评价指标体系和评价办法，营造有利于人才成长的体制、机制和客观环境，让不惟职称、不惟资历、不惟身份、不拘一格选人才的局面早日出现。针对当前学术界急功近利、浮躁，甚至违背科学道德、弄虚作假事件屡有发生的现状，要着手建立与国际接轨的评价制度。
厉有为委员对此也深有同感。他认为实行人才强国战略首先应从人事干部制度改革做起。人才强国战略能否顺利实施，关键要看人事干部制度和运行机制的改革能否逐步到位，正如胡锦涛总书记所说：“人才工作的活力取决于体制和机制。”当前，应当推进两项人事制度改革。一就是改进现行的行政管理办法，企业经营领导人才的培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励等均应按市场化运作。如今许多公有企业经营领导人才还在走官场化的路子，套行政级别，一只眼睛盯着官场，又要一只眼睛盯着市场，困惑多多，把他们从官场中解放出来，让他们两只眼睛盯着市场，一门心思创造效益，应该是一种进步。二就是把业务类公务员从公务员队伍中单独设计组成序列，让业务类公务员在自己的序列中依法、依规进行运作。这样做就可以把数量很大的业务类公务员与政务类公务员和雇员分开，保持业务类公务员的相对稳定，有利于他们钻研业务、提高工作能力和工作水平，从而提高行政机关的办事效率和办事能力。
高层次人才资源已成国际性紧缺资源
致公党中央指出：如何吸引海外华人知识型群体是实施人才强国战略的一个重要课题
随着知识经济和经济全球化的发展，高层次人才资源已经成为国际性的紧缺资源。致公党中央在政协大会书面发言
中指出：海外华人知识型群体是我国引进海外高级人才重要的资源。在国际人才大战日益激烈的今天，如何吸引和使用好这一宝贵资源，是实施人才强国战略的一个重要课题。
致公党中央建议成立如“海外人才引进工作指导委员会”一类的协调机构，以整合目前引进人才政出多门、各自为战的现状，制定吸引海外人才的总体战略规划和专项实施计划。同时更新人才观念，通过产业引进、课题引进、管理引进等模式，引进金融保险、现代物流等领域的高层次、复合型的国际型海外华人高层次人才。还可建立海外华人知识型群体信息资源总库，实现资源共享，有效提高引进工作的效率与水平。同时需注意要打破地区、单位、部门及国籍的界限，各省要冲破狭隘的祖籍地观念，更多地吸引知识型华人。另外大胆选拔使用留学人员。根据工作需要和本人条件，经组织考察，可及时选拔到各级领导班子中去。